|
Купить Гарантия | |
| Код работы: | 42334 | |
| Дисциплина: | Неизвестна | |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Неизвестен - посмотреть другие работы и дисциплины по этому вузу | |
| Цена: | 490 руб. | |
| Просмотров: | 1887 | |
| Уникальность: | В пределах нормы. При необходимости можно повысить оригинальность текста |
|
| Содержание: |
Оглавление Глава 3. Проблемы и рекомендации по решению проблем, связанных с кадровым обеспечением Федеральной службы судебных приставов по Нижегородской области 3 3.1. Проблемы и пути решения проблем кадровой политики по подготовке кадрового резерва, системы подбора и отбора кадров 3 3.2.Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации служебной деятельности 3 Заключение 3 Библиографический список 3 |
|
| Отрывок: |
Глава 3. Проблемы и рекомендации по решению проблем, связанных с кадровым обеспечением Федеральной службы судебных приставов по Нижегородской области 3.1. Проблемы и пути решения проблем кадровой политики по подготовке кадрового резерва, системы подбора и отбора кадров Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В свете чего кадровая политика приобретает все большее значение.[63, с.32] Проанализируем недостатки системы кадровой политики в Управлении ФССП Нижегородской области приведенной в таблице 1 Таблица 1: Недостатки системы кадровой политики в Управлении ФССП Нижегородской области. Область Характеристика недостатков 1. Структура системы Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей; дублирование одних и тех же функций, недостаточное внимание другим. 2. Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими. 3. Система обучения и развития персонала Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников. Так же отсутствует система обучения сотрудников базовым навыкам, которые только поступили на службу. Что усложняет их адаптацию к работе, замедляет их деятельность и выполнение поручений, тем самым снижая эффективность работы и показатели. 4. Мотивация труда Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, –умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег. В системе кадровой политики существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования. Система кадровой политики в Управлении ФССП Нижегородской области не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы кадровой политики не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций кадровой политики, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы кадровой политики и ее оптимальности.[...] | |
|
Купить эту работу Гарантия возврата денег |
||
Другие готовые работы для скачивания, которые могут Вам подойти
| Тема: | (2 глава) Совершенствование социальной защиты населения в Липецкой области на примере деятельности ОГБУ «ЦР «Сосновый бор» | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | ЛГУ | |
| Просмотры: | 7560 | |
| Тема: | Итоги реализации жилищной политики в Ивановской области | Подробнее |
| Тип: | Контрольная | |
| Вуз: | нет вуза | |
| Просмотры: | 1669 | |
| Тема: | Специфика межнациональных отношений в Томской области | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Неизвестен | |
| Просмотры: | 12559 | |
| Тема: | Бюджет муниципального района Омской области | Подробнее |
| Тип: | Курсовая | |
| Вуз: | АТПА | |
| Просмотры: | 9470 | |
| Тема: | Проект благоустройства и озеленения общественного п. Новосадовый Белгородского района Белгородской области | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Белгородский государственный аграрный университет | |
| Просмотры: | 1583 | |
| Тема: | Государственно-частное партнерство в сфере сельского туризма на территории Омской области | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | ОмГУ Достоевского | |
| Просмотры: | 1432 | |
Поиск других готовых работ, выполненных в «ИнПро»
