|
Купить Гарантия | |
| Код работы: | 42590 | |
| Дисциплина: | Неизвестна | |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Неизвестен - посмотреть другие работы и дисциплины по этому вузу | |
| Цена: | 490 руб. | |
| Просмотров: | 1481 | |
| Уникальность: | В пределах нормы. При необходимости можно повысить оригинальность текста |
|
| Содержание: |
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава 1. Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации 12 1.1. Кадровая стратегия в системе стратегий организаций 12 1.2. Основные этапы и методы разработки кадровой стратегии организации 34 |
|
| Отрывок: |
ВВЕДЕНИЕ Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Более того, анализируя текущий уровень производительности труда рабочих в России, можно сделать вывод о том, что наша страна занимает лишь средние умеренные показатели эффективности управления человеческим капиталом, что не отменно приводит к активным поискам решения данной проблемы. По опыту развитых стран можно сделать выводы о преимуществах использования творческого, организаторского и интеллектуального потенциала подчиненных. Как показывают данные университетов Западной Европы Росси входит в группу с низким показателем (около 25 %) использования человеческих ресурсов на ряду с такими странами как Монголия, Украина, КНР, Польша и Мексика. Европейские же страны, такие как Германия, Франция, Великобритания, Финляндия, Италия, а так же США и Сингапур используют человеческий ресурс более чем на 70 %. В большинстве российских организаций в сфере строительства наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться не первостепенным звеном в системе управления организации. Необходимость сместить фокус внимания руководителей на совершенствование важнейшей сферы – управление человеческими ресурсами – по-прежнему является очень острой. Так как концентрируя основное внимание на финансы, маркетинг и управление производством, руководители не уделяют должного внимания главному и самому ценному ресурсу на предприятии. Наука управления человеческими ресурсами развивается в соответствии с постоянно меняющимися социально-экономическими реалиями. Организация так же в свою очередь должна действовать в соответствии с современными тенденциями развития бизнеса, основными из которых являются: глобализация; необходимость оперативного принятия сложных решений, высокий уровень инновационности обеспечения рациональности и эффективности действий;, технологичности и автоматизации бизнес-процессов и др. Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений. Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития не только отдельных субъектов, но и страны в целом. Завоевание и сохранение отдельными субъектами своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом. Наряду с маркетинговой, производственной и другими стратегиями, кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Стратегия управления человеческого персонала создает условия для принятия решений, удовлетворяющих не только персонал, но организацию в целом. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом. Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах. Разрабатывая кадровую стратегию, организация развивает её конкурентные позиции, подтверждает свою уникальность и высокую значимость сотрудников в ее деятельности. Уникальность стратегии управления человеческом персоналом состоит в том, что ее невозможно воспроизвести ,что позволяет сформировать конкурентное преимущество. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.[...] Глава1. Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации 1.1. Кадровая стратегия в системе стратегий организации Переход от бесспорного признания важности стратегического управления персоналом в плоскость работы с персоналом на практике не всегда удается полностью, не смотря на то, что принципиальные идеи стратегического управления персоналом были разработаны еще в 80-е годы и составили основу ряду практических концепций в зарубежных компаниях. Это связано, с отсутствием отработанной технологии стратегического менеджмента персонала. Многие предприятия еще находятся в довольно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Количество принятых на работу сотрудников сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, что делает стратегическое мышление еще более необходимым. Управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под системой нами понимается упорядоченная целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Стратегия управления персоналом является основным рабочим инструментом. Уровень его квалификации персонала, его состояние и способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией [29, С. 70]. Из изученных литературных источников по проблемам стратегического управления персоналом позволяет выделить три основных подхода к определению понятия «кадровая стратегия».[...] | |
|
Купить эту работу Гарантия возврата денег |
||
Другие готовые работы для скачивания, которые могут Вам подойти
| Тема: | Налоговое планирование на уровне организации (на примере ООО «Микс-Торг») | Подробнее |
| Тип: | Курсовая | |
| Вуз: | СпбУУЭ | |
| Просмотры: | 13286 | |
| Тема: | Характеристика нормативных документов по организации службы ДОУ (на примере конкретной организации) | Подробнее |
| Тип: | Контрольная | |
| Вуз: | АлтГТУ | |
| Просмотры: | 14345 | |
| Тема: | Совершенствование организации профессионального развития персонала Сбербанк | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Неизвестен | |
| Просмотры: | 8590 | |
| Тема: | Подбор и найм персонала в организации корпоративного типа | Подробнее |
| Тип: | Курсовая | |
| Вуз: | РАНХиГС | |
| Просмотры: | 6674 | |
| Тема: | Управление персоналом в организации на примере Азиатского Тихоокеанского банка | Подробнее |
| Тип: | Дипломная | |
| Вуз: | АГУ | |
| Просмотры: | 10125 | |
| Тема: | Глава 2. Исследование процесса разработки кадровой стратегии организации | Подробнее |
| Тип: | Часть дипломной | |
| Вуз: | Неизвестен | |
| Просмотры: | 1629 | |
Поиск других готовых работ, выполненных в «ИнПро»
